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Richtig motiviert – was unser Gehirn dazu sagt

Aktuelle neurowissenschaftliche Erkenntnisse belegen, dass das limbische System,
also das Emotionszentrum des Menschen, eine stärkere Aktivierung erfährt,
wenn es in seiner Selbstbestimmung beschnitten wird, als wenn man ihm Schlaf,
Wasser oder gar Nahrung (Sie erinnern sich an Maslows Grundbedürfnisebene) entzieht.
Anders ausgedrückt: Werden wir in unserer Selbständigkeit im Handeln (Autonomie) zu sehr eingeschränkt (z.B. detaillierte Anweisungen, Anforderungsdefinitionen, Vorschriften, etc.), dann reagiert unser Gehirn darauf, als würden wir ihm körperliche Schmerzen zufügen.
David Rock geht in „Brain at Work“ und mit seinem Modell SCARF sogar noch weiter. Neben der Autonomie sieht er noch vier weitere “soziale Domänen” als menschliche Motivationstrigger: S für Status, C für Certainty (Gewissheit), A für Autonomy (Selbstbestimmung), R für Relatedness (Verbundenheit) und F für Fairness.

Was heißt das für die Arbeit im Projekt? Wie kann ich Menschen im Projekt “richtig” oder vielmehr effektiv motivieren:

– Begegnen Sie Menschen auf Augenhöhe und pochen Sie nicht auf Ihre Amtsautorität.
– Status verdient man sich, indem andere die Bereitschaft zeigen, Ihnen folgen zu wollen, weil sie von Ihnen und Ihren Ideen überzeugt sind.
– Schaffen Sie Klarheit! Agieren Sie mittels Leitlinien und Grenzen wie ein Kompass. Menschen zögern in den seltensten Fällen, weil sie faul sind oder Sie ärgern möchten. Es fehlt Ihnen an der Gewissheit, wo die Reise hingehen soll und wie die nächsten Schritte zum Ziel aussehen werden.
– Erlauben Sie ausreichend Spielräume im Tun und schenken Sie hinreichend Vertrauen, damit die Menschen sich sowohl im Was, als auch im Wie selbstbestimmter entfalten können.
– Sorgen Sie für ein Wir-Gefühl, egal wie, aber tun Sie es schnell und immerzu.
– Stellen Sie gemeinsam Regeln auf, die einen sicheren Rahmen zur Zusammenarbeit gewährleisten.

Ein Auschnitt aus dem tollen Artikel von David Holzer

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Über Manager, Führungskräfte und Leader

Leader haben – in ihrer Rolle – mit all dem strukturgebenden Kram nichts am Hut. Sie sind die Potenzialerkenner, die Talentförderer, die empathischen Challenger, Forderer und Förderer. Sie sind die Zuhörer, die Ratgeber, die Kommunikatoren und Multiplikatoren. Sie haben Ideen und teilen sie, um gemeinsam daran zu arbeiten. Sie (hinter)fragen, reflektieren, spiegeln. Sie sind die gute Seele und der Nordstern. Sie zeigen Wege auf und gehen voran oder hinterher, je nachdem, was der Gemeinschaft auf dem Weg zu Ziel dienlicher ist. Sie sind verlässliche Anker und schaffen Vertrauen als Grundlage für gute Zusammenarbeit.

Vor allem aber schaffen Leader (Selbst)Sicherheit. Sie lassen anderer wachsen und wachsen selbst mit ihren Aufgaben. Sie schaffen Raum für großes, freiwilliges und begeisterndes Engagement. Sie bilden den Kern außerordentlich erfolgreicher Unternehmen.

Manager und Führungskräfte sind per se keine Leader, aber sie können es sein. So wie jeder Mitarbeiter Leader sein kann. Dauerhaft oder temporär

https://www.bosbach.mobi/2018/03/27/feuern-sie-ihr-kind-wenn-die-einkuenfte-knapp-werden-oder-wegen-einer-fuenf-in-latein/

Agile, Coaching, Systemische Ansätze

Coaching Angebot

Ich werde im Juli dieses Jahres eine Ausbildung zum systemischen Coach mit Veränderungsmanagement an der IneKo–Institut der Uni Köln absolvieren.

Die Ausbildung zum Systemischen Coach legt nun mittelfristig auch einen Grundstein für eine Veränderung bei mir. Denn ich möchte das Coaching in meinen beruflichen Kontext mehr und mehr integrieren.

Als Software-Entwickler/Teammitglied/Mensch/Vater/Ausbilder/selbst ernannte Organisationsrebelle möchte ich zukünftig (noch) mehr bewegen. Und um besser werden zu können, möchte ich gerne üben. Ich würde gerne die Methoden, die ich gelernt habe, einsetzen und suche Menschen, die schon immer Lust und Interesse auf Coaching hatten.

Ich biete ab sofort kostenlos persönliches Coaching an. Gern würde ich mit Menschen arbeiten, die ich nicht oder so gut wie nicht kenne. Vielleicht kennt Ihr jemanden, der Bedarf hat und den Ihr vermitteln könnt?

Wenn ich deine Interesse geweckt habe, bitte trete in Kontakt mit mir: Kontakt

Was bedeutet Coaching?
Die Aufgabe von Coaching ist es, Klienten zu begleiten, dass sie selbstwirkend ihre berufliche und persönliche Anliegen für sich klarstellen, Ideen und Lösungen earbeiten, damit sie was erreichen. Im Setting des Einzel- oder Teamcoachings arbeiten die Klienten an Fragestellungen und Herausforderungen, die den privaten und beruflichen Bereich betreffen.

Coaching, Systemische Ansätze

Systemisches Coaching

Systemisches Coaching ist ein aufgabenbezogenes, ressourcen-aktivierendes und lösungsorientiertes Beratungsformat.

Mit einer inneren Grundhaltung von Respekt, Empathie, Neugier und Wertschätzung können mittels vielfältiger Methoden soziale Prozesse in unterschiedlichsten sozialen Kontexten reflektiert sowie eigene Ressourcen genutzt und verstärkt werden, um neue Lösungswege zu eröffnen.

Die systemische Sichtweise interessiert sich nicht für die Probleme, Ursache oder sogar Schuld, sondern vielmehr für Wechselwirkungen zwischen den Elementen sozialer Systeme sei das nun in einer Familie, einer  Firma oder einer Organisation.

Der Coach soll sich von der Vorstellung reiner Ursache-Wirkungs-Beziehungen verabschieden und nicht darauf fokussieren, wie wir das Problem weggelöst bekommen, sondern auf die autonome und selbstorganisierte Mensch oder Organisation und die Wechselwirkungen in seiner Umgebung fokussieren.

Die Interventionen sind im systemischen Kontext nur Angebote oder Einladungen. Was ein Klient daraus macht, entscheidet er autonom. Der Coach unterstützt den Prozess auf professionelle Weise durch gezielte Fragen, Feedback, Übungen.

Eine Intervention im systemischen Kontext ist nützlich, wenn der Handlungsspielraum erhöht und zu tragfähigeren Denk- und Handlungsmustern in Bezug auf das Coaching-Ziel bzw. Anlegen vom Coachee geführt werden konnte. Tragfähig können nur solche Lösungen sein, die an den vorhandenen Potentialen des Coachee ansetzen und diese erweitern.

Um eine tragfähige Lösung erarbeiten zu können, müssen dabei bestimmte Prinzipien gefolgt werden:

  1. Ein System ist mehr als die Summe seiner Teile.
    Soziale Systeme entwickeln eigene Kulturen. Verhalten in Systemen lässt sich daher nur systemisch erklären.
  2. Lösungsfokussierung.
    Die Betrachtung des Problems ist oft schon das Problem. Im Coaching lautet die Frage daher nicht: „Was genau ist die Ursache für das Problem?“ Sondern die Frage lautet: „Was genau muss geschehen, damit das Problem nicht mehr auftritt?“
  3. Fokus auf Wahrnehmungen, nicht auf Wahrheiten.
    Es geht (mit Ausnahme eindeutig überprüfbarer Fakten) nicht darum, was vermeintlich wahr ist, sondern um die unterschiedlichen Wahrnehmungen von Menschen.
  4. Wahlmöglichkeiten erhöhen.
    Menschen nehmen in Problemsituationen die Auswege nicht wahr und laufen immer wieder gegen die Wand – oft nur zehn Zentimeter neben der offenen Tür. Ein Wechsel der Perspektive hilft hier weiter. Lösungen lauern überall!
  5. Segeln statt rudern.
    Dynamiken des Systems nutzen, nicht gegen sie arbeiten. Im Coaching werden Wege erarbeitet, wie Menschen sich selbst ändern können, um innerhalb des bestehenden Systems zum Ziel zu kommen.
  6. Dynamisch handeln.
    Die Navigation in lernenden Systemen, so auch Coaching, ist ein dynamischer Prozess, der große Aufmerksamkeit und fortwährende Überprüfung von Wegen und Zielen erfordert.

Ein guter Einstieg ist auf die Webseite von mind-steps zu finden:

Wenn ihr eine Ausbildung zu Systemisches Coaching sucht, kann ich euch die Systemisches Coaching und Change Management Ausbildung von INeKO – Institut an der Universität zu Köln empfehlen.

Agile, Coaching, Cynefin, Systemische Ansätze

Cynefin Framework

Das Cynefin-Framework ist ein Wissensmanagement-Modell, das verwendet wird, um Probleme, Situationen und Systeme zu beschreiben, damit die Entscheidungsprozesse effektiver werden können.

Das Cynefin-Framework hat fünf Domänen.

1) Simple, in der die Beziehung zwischen Ursache und Wirkung für alle offensichtlich ist. Die Herangehensweise ist hier Sense – Categorise – Respond, und wir können bewährte Praktiken (best practice) anwenden.

2) Complicated, in der die Beziehung zwischen Ursache und Wirkung eine Analyse, eine andere Form der Prüfung und/oder die Anwendung von Fachwissen erfordert. Hier geht man mittels Sense – Analyze – Respond heran, und man kann gute Praktiken (good practice) anwenden.

3) Complex, in der die Beziehung zwischen Ursache und Wirkung nur im Nachhinein wahrgenommen werden kann, aber nicht im Voraus. Hier ist der Ansatz Probe – Sense – Respond, und wir können emergente Praktiken (emergent practice) feststellen.

4) Chaotic, in der es keine Beziehung zwischen Ursache und Wirkung auf Systemebene gibt. Hier ist der Ansatz Act – Sense – Respond, und wir können innovative Praktiken entdecken.

5) Disorder ist der Zustand des Nicht-Wissens, welche Art von Kausalität besteht.

 

Ein guter Einstieg ist hier zu finden: Ein geniales Modell rund um komplexe Fragestellungen

 

Agile, DDD

Event Storming

Laufende Software ist ein Lernprozess, es ist kein Endprodukt. Es ist ein exploratives Prozess. Das gemeinsames Modellieren von dem gesamten Businessprozess hilft uns allen um das Problemdomän besser bzw. fachgerecht zu verstehen. Kern der Event Storming ist um alle Beteiligten zusammenzubringen, diskutieren zu lassen und die Ideen -am Besten auf eine unendlich große Fläche- mit Postits und Stiften zu visualisieren.

Das gemeinsame Verständnis der Domäne wird anhand realer Business Ereignisse (Domain Events) gefunden.Das Fokusieren auf Gechichten von Domänexperten, Sonderfälle und das Formuleiren des Geschehens im Vergangenheit in Form von BDD Testcases (Gegeben,…, wenn…, dann…) kann uns hier enorm helfen.

Eine anweisung von einem Benutzer oder einem externen System, doer aber auch andere Ereignisse können als Auslöser von einem Ereignis betrachtet werden.

Auf die Fläche werde ich Command, Events, Queries und Aggregates haben, die bestimmte entscheidungen treffen, die wiederum Events auslösen oder eine Anweisung ausführen kann.

Die natürliche Domängrenzen (Bounded Contexte) müssen auch identifiziert werden, damit jedes Untermodel unabhängig von einander vertieft werden kann.

Das Ergebnis ist ein Softwareentwurf, der die fachlichen Erfordernisse vollständig berücksichtigt und die Zusammensetzung des Systems nach Domain Driven Design (DDD) vorgibt. Mit Freude an Kollaboration und bunten Post-Its kommen Sie in kurzer Zeit zu implementierungsnahen Domänenmodellen.

Eine gute Einstiegsvideo von Marco Heimeshoff hat mir geholfen um Grundprinzien besser zu verstehen.